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联邦劳工法院在其 2025 年 7 月 31 日的判决（案件号：6 AZR 18/25）中裁定，在达到标准退休年龄时自动终止的雇用合同不属于 TzBfG 第 4 (2) 条规定的免受歧视的保护范围。 案件背景 一名雇员是按定期合同受雇的，她声称，与长期雇员和公务员相比，她受到了歧视，因为

2025 年 4 月 3 日，联邦劳工法院（BAG）做出了一项具有里程碑意义的裁决（第 2 AZR 178/24 号案件）：在《解雇保护法》（KSchG）尚未适用的 6 个月等待期内，如果严重残疾员工被普通解雇，则没有义务根据《德国民法典》第 167 (1) 条第 IX 款执行预防程序。判决的主要内容 无义务

科隆地区劳工法院 2025 年 7 月 9 日的判决（案件号：4 SLa 97/25）是德国劳动法中的一个 重要先例，它明确规定了雇主的保护义务，尤其是当管理者通过侮辱、贬损和性别歧视的言论给 劳动关系带来压力，以至于当事人心理上无法承受时。这一点

2025 年 5 月，石勒苏益格-荷尔斯泰因地区劳工法院（LAG）发出了一个明确的信号：如果纹身导致感染，雇员因此无法工作，则继续支付工资的权利不再适用--因为无法工作是自己造成的。2025 年 5 月 22 日的判决（参见 5 Sa 284 a/24）。 在纹身发炎的情况下拒绝继续支付工资 一名护理助理离开了工作岗位。