Entgelttransparenz-Richtlinie verspätet umgesetzt: Bedeutung für Arbeitgeber

Die Richtlinie verfolgt das Ziel, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ effektiver durchzusetzen. Arbeitgeber sollen künftig deutlich transparenter mit Gehaltsstrukturen umgehen müssen. Geplant sind unter anderem:

• Gehaltsangaben bereits im Bewerbungsverfahren,
• umfangreichere Auskunftsansprüche von Beschäftigten,
• Berichtspflichten zum Gender Pay Gap,
• strengere Nachweispflichten für Arbeitgeber,
• verschärfte Schadensersatzansprüche bei Entgeltbenachteiligungen.

Die neuen Regelungen gehen damit deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus.

Obwohl die Frist am 7. Juni 2026 endet, liegt bislang kein verabschiedetes Umsetzungsgesetz vor. Das zuständige Ministerium hat bereits eingeräumt, dass die rechtzeitige Umsetzung nicht mehr gelingen wird.

Für Deutschland kann dies zunächst ein Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Kommission nach sich ziehen. Die eigentliche Unsicherheit betrifft jedoch die Frage, welche Folgen die verspätete Umsetzung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat.

Nein. Entgegen vieler Befürchtungen tritt die EU-Richtlinie nicht automatisch an die Stelle eines deutschen Gesetzes. Private Arbeitgeber müssen daher nicht davon ausgehen, dass sämtliche Vorgaben ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar gelten.

Allerdings bedeutet dies keineswegs Entwarnung.

Auch ohne nationales Umsetzungsgesetz werden deutsche Gerichte bestehende Vorschriften künftig verstärkt im Lichte der europäischen Vorgaben auslegen. Juristen sprechen hierbei von einer richtlinienkonformen Auslegung. Bereits heute existieren mit Art. 157 AEUV, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Entgelttransparenzgesetz rechtliche Grundlagen, auf die sich Arbeitnehmer stützen können.

Die europäischen Wertungen dürften deshalb zunehmend Einfluss auf arbeitsgerichtliche Entscheidungen haben. Arbeitgeber könnten künftig größere Schwierigkeiten haben, Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Beschäftigten zu rechtfertigen.

Eine der für Arbeitgeber bedeutendsten Neuerungen der Richtlinie ist die vorgesehene Umkehr der Beweislast. Künftig soll grundsätzlich der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass keine unzulässige Entgeltbenachteiligung vorliegt. Zudem sieht die Richtlinie umfassende Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche vor.

Zwar gelten diese Regelungen gegenüber privaten Arbeitgebern derzeit noch nicht unmittelbar. Dennoch sollten Unternehmen bereits jetzt ihre Vergütungssysteme überprüfen und dokumentieren können, warum unterschiedliche Gehälter gezahlt werden.

Besonders betroffen sind Arbeitgeber mit standardisierten Vergütungsstrukturen oder größeren Belegschaften. Die Richtlinie sieht künftig umfangreiche Berichtspflichten bereits für Unternehmen ab 100 Beschäftigten vor.

Sinnvoll kann es daher bereits jetzt sein,

• bestehende Gehaltsstrukturen zu analysieren,
• objektive Vergütungskriterien festzulegen,
• Stellenbewertungen zu dokumentieren,
• Führungskräfte für Equal-Pay-Themen zu sensibilisieren,
• Bewerbungs- und Vergütungsprozesse zu überprüfen.

Wer erst auf das endgültige Gesetz wartet, könnte später unter erheblichem Zeitdruck stehen.

Arbeitnehmer können sich derzeit nicht ohne Weiteres direkt gegenüber privaten Arbeitgebern auf sämtliche Regelungen der Richtlinie berufen. Dennoch verbessert die europäische Entwicklung ihre Position in Equal-Pay-Verfahren. Arbeitgeber müssen Gehaltsunterschiede zunehmend nachvollziehbar und sachlich begründen können.

Wer den Verdacht hat, aufgrund seines Geschlechts schlechter bezahlt zu werden als vergleichbare Kollegen, sollte seine Ansprüche frühzeitig arbeitsrechtlich prüfen lassen.

Fazit

Die verspätete Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschafft Arbeitgebern zwar kurzfristig etwas Zeit, beseitigt die Risiken jedoch nicht. Die europäischen Vorgaben werden die arbeitsrechtliche Praxis in Deutschland nachhaltig verändern. Unternehmen sollten deshalb bereits jetzt ihre Vergütungssysteme überprüfen und auf Transparenz sowie Nachvollziehbarkeit achten. Arbeitnehmer wiederum erhalten zunehmend bessere Möglichkeiten, Entgeltungleichheiten gerichtlich überprüfen zu lassen.