Verdacht allein rechtfertigt keine fristlose Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 21.10.2025 (Az. 2 SLa 45/25) eine wichtige Entscheidung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen: Ein bloßer Verdacht einer Pflichtverletzung reicht für eine fristlose Kündigung nicht aus. Kann der Arbeitgeber den Vorwurf nicht beweisen und wurde der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört, ist eine Kündigung regelmäßig unwirksam.
Worum ging es?
Im konkreten Fall arbeitete die Klägerin in einem Tierpark. Nach ihrem Dienst wurde am nächsten Morgen ein Kängurugehege unverschlossen vorgefunden. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass die Mitarbeiterin das Gehege nicht ordnungsgemäß gesichert hatte und sprach noch am selben Tag eine außerordentliche fristlose Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin bestritt den Vorwurf und erhob Kündigungsschutzklage.
Warum war die Kündigung unwirksam?
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass der Arbeitgeber die behauptete Pflichtverletzung nicht beweisen konnte. Zwar sprach einiges dafür, dass die Arbeitnehmerin für die Sicherung des Geheges verantwortlich war. Allerdings konnte nicht ausgeschlossen werden, dass auch andere Personen Zugang zum Gehege hatten und dieses später geöffnet wurde. Damit blieb lediglich ein Verdacht bestehen.
Für eine sogenannte Tatkündigung reicht ein Verdacht jedoch nicht aus. Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung im Kündigungsschutzprozess nachweisen können. Gelingt dies nicht, scheidet eine Kündigung wegen der behaupteten Tat aus.
Auch eine Verdachtskündigung scheiterte
Das Gericht prüfte außerdem, ob die Kündigung als Verdachtskündigung wirksam sein könnte. Eine solche Kündigung setzt voraus, dass ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit erhält, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Genau diese Anhörung hatte der Arbeitgeber jedoch nicht durchgeführt. Deshalb war auch eine Verdachtskündigung unwirksam.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht erneut, dass Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung den Sachverhalt sorgfältig aufklären müssen. Wer eine Pflichtverletzung nicht beweisen kann, darf nicht einfach auf Verdacht kündigen. Besteht lediglich ein Verdacht, muss der betroffene Arbeitnehmer zuvor angehört werden. Andernfalls droht eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage.
Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass eine Kündigung nicht automatisch wirksam ist, nur weil ein Arbeitgeber von einem Fehlverhalten überzeugt ist. Gerade bei ungeklärten Sachverhalten lohnt sich häufig eine rechtliche Überprüfung.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Arbeitgeber sollten vor einer fristlosen Kündigung alle relevanten Tatsachen ermitteln und dokumentieren. Bestehen Zweifel an der tatsächlichen Verantwortlichkeit eines Mitarbeiters, ist besondere Vorsicht geboten. Arbeitnehmer wiederum sollten bei einer Kündigung aufgrund bloßer Vermutungen schnell handeln und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen lassen. Oft entscheidet bereits die Einhaltung formeller Anforderungen über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Urteil: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2025, 2 SLa 45/25.
