Entgelttransparenzrichtlinie: Nie mehr ungerechte Bezahlung?

Der Grundsatz eines gleichen Entgelts für Frauen und Männer ist schon seit dem Jahr 1957 in den Europäischen Verträgen verankert. In den letzten Jahren hat die Europäische Union mehrere Richtlinien neu gefasst und konsolidiert, um die Gleichstellung der Geschlechter in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zu erreichen. Ein wichtiger Meilenstein konnte hier am 30. März 2023 erreicht werden, als das Europäische Parlament nach zweijährigen Verhandlungen der entwickelten Entgelttransparenzrichtlinie zustimmte. In Kraft trat die Richtlinie pünktlich am 20. Tag nach ihrer Veröffentlichung am 06. Juni 2023. Bis zum 07. Juni 2026 müssen alle EU-Staaten gemäß der dreijährigen Umsetzungsfrist alle erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bereitgestellt haben, so auch die Bundesrepublik Deutschland. Hier wird die bestehende Entgelttransparenzrichtlinie angepasst werden müssen.

Wie in Punkt 1. beschrieben, ist die Idee einer gleichen Entlohnung für gleichwertige Arbeit nicht neu. Die Entgelttransparenzrichtlinie soll dafür sorgen, dass gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt wird. Dafür legt die Richtlinie in ganz Europa nun einheitliche Maßstäbe, Begriffe und Kriterien fest, an denen sich die Arbeitgeber in den Mitgliedsstaaten orientieren können, um zweifelsfrei festzustellen, was gleichwertige Arbeit in ihren Betrieben ist. Dabei sind die vier wichtigsten Kriterien nach Artikel 4 Absatz 4 Entgelttransparenzrichtlinie:

• Kompetenzen,
• Belastungen,
• Verantwortung,
• Arbeitsbedingungen sowie
• etwaige weitere Faktoren, die für die konkrete Stelle relevant sind.

Anhand der aufgezählten Kriterien müssen Arbeitgeber in Zukunft prüfen, welche Arbeiten als gleichwertig gelten. Die übereinstimmende Bezahlung der Arbeitnehmer ist dann unbedingt zu gewährleisten.

Ja. Laut Artikel 5 der Entgelttransparenzrichtline können Bewerber in Zukunft Auskunft über das Einstiegsgehalt, die Gehaltshöhe- bzw. Spanne und den anwendbaren Tarifvertrag verlangen. Arbeitgeber müssen auf Wunsch des Bewerbers offenlegen, in welcher Gehaltsspanne sich die ausgeschriebene Tätigkeit bewegt bzw. welche Vergleichswerte aus dem Unternehmen existieren.

Auch das wird in Zukunft möglich sein. Nach Artikel 7 Entgelttransparenzrichtlinie wird Angestellten das Recht eingeräumt, während des laufenden Arbeitsverhältnisses schriftliche Auskunft zu Gehaltshöhen und Durchschnittsgehältern beim Arbeitgeber zu verlangen, insbesondere mit Blick auf das Geschlecht und diejenigen Gruppen von Mitarbeitern, die gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten. Zudem ist es Arbeitnehmern gestattet, ihr Gehalt offenzulegen, um sich mit anderen Angestellten vergleichen zu können. Der Arbeitgeber darf sie daran nicht hindern, Geheimhaltungsklauseln sind somit nicht mehr möglich.

Neben der Auskunftspflicht für Unternehmen (siehe Punkt 4) sieht Artikel 9 der Entgelttransparenzrichtlinie auch eine Berichtspflicht für Arbeitgeber vor. Demnach muss Arbeitnehmern jährlich bzw. alle drei Jahre Bericht über Entgelte erstattet werden. Die Berichte müssen in Zukunft deutlich detaillierter (mit Blick auf geschlechterspezifische Gehaltsgefälle) ausfallen als bisher, leicht zugänglich gemacht und schon ab einer Betriebsgröße von 100 Arbeitnehmern regelmäßig angefertigt werden (bisher gilt die Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern). Ab einem Gehaltsunterschied von fünf Prozent ist eine Entgeltbewertung beispielsweise mit dem Betriebsrat oder einer anderen Arbeitnehmervertretung vorzunehmen. Zudem müssen Arbeitgeber schon ab einer Größe von 50 Arbeitnehmern im Betrieb Informationen über objektive Kriterien zur Festlegung des Gehalts und Laubahnentwicklung zur Verfügung stellen.

Bislang sieht die bestehende Entgelttransparenzgesetz keine Sanktionen vor. Das wird sich spätestens ab Juni 2026 ändern. Nach Artikel 23 der neuen EU-Richtlinie sind „„wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen bei Verstößen vorgesehen, am wahrscheinlichsten sind hier in der Praxis empfindliche Geldbußen.

Arbeitnehmern werden in der Richtlinie einige Instrumente in die Hand gegeben, um Benachteiligungen aufdecken und daran anschließend auch Schadensersatz verlangen zu können. Wichtig dafür ist Artikel 16 der Entgelttransparenzrichtlinie. Hier sind Rechte und Ansprüche von Arbeitnehmern formuliert. So sind beispielsweise Schadensersatzansprüche bei ungleicher Vergütung, unterschiedlich hoch ausgezahlten Prämien oder bei entstandenen Karrierenachteilen und anderen immateriellen Schäden möglich. Achtung für alle Arbeitgeber: Durch Artikel 18 der Entgelttransparenzrichtlinie wird die Position von Arbeitnehmern massiv gestärkt. In Zukunft müssen Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer glaubhafte Anhaltspunkte für Entgeltdiskriminierung vorlegen, nachweisen, dass eine solche Benachteiligung nicht besteht.

Da die Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht noch einige Zeit und vermutlich bis Juni 2026 andauern wird, ist zuerst einmal keine Eile geboten. Jedoch sollten Arbeitgeber zumindest zeitnah prüfen, welches Entgeltsystem in ihrem Betrieb infrage kommt. Die Einführung und Umsetzung können sich über einen geraumen Zeitraum ziehen, weswegen hier rechtzeitig vorgesorgt werden sollte. Falls Sie Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie haben und Unterstützung bei der Planung einer neuen Vergütungsstruktur benötigen, können Sie uns jederzeit kontaktieren. Sparen Sie sich mögliche Rechtsstreitigkeiten mit Arbeitnehmern und leiten mit uns schon heute eine Struktur in Ihrem Unternehmen ein, die Ihnen in der Zukunft Stress und Bußgelder erspart. Wir stehen an Ihrer Seite!