Versetzungen am Arbeitsplatz: Wo die Grenzen liegen

• Eine Versetzung kann vom Arbeitgeber angeordnet werden, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss.
• Das Weisungsrecht setzt dem Arbeitgeber dabei Grenzen.
• Ein fairer Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss bestehen.
• Der Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen.
• Eine Versetzung bzw. Degradierung durch Gehaltskürzung ist unzulässig.
• Falls Sie sich gegen eine Versetzung wehren möchten, stimmen Sie unter Vorbehalt zu und klagen zeitglich dagegen.

Wie bereits in der Einleitung kurz beschrieben, muss es sich bei einer Versetzung nicht zwangsläufig um einen Wechsel des Arbeitsortes handeln. Vielmehr liegt eine Versetzung auch vor, wenn der Arbeitgeber die inhaltliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für einen gewissen Zeitraum verändert und hier beispielsweise Art und Umfang an die neue Tätigkeit anpasst. So ist von einer Versetzung im Normalfall zu sprechen, wenn

• neue Arbeitsaufgaben, die von den bisher ausgeführten erheblich abweichen, angewiesen werden,
• der Arbeitnehmer einer anderen Betriebsabteilung zugeteilt wird oder
• der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsort zugewiesen bekommt.

Alle der genannten Maßnahmen müssen sich über einen gewissen Zeitraum erstrecken, laut § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz über die Dauer von über einem Monat. Kurzfristige Maßnahmen sind keine Versetzungen im klassischen Sinn. Beispielsweise die Erledigung bisher nicht zugeteilter Aufgaben für wenige Tage wird nicht als Versetzung angesehen.

In der Regel ist das nicht der Fall. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers, der nicht von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig ist. Voraussetzung ist hier die Rechtmäßigkeit der angeordneten Versetzung. Verletzt der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts (näheres dazu in Punkt 3) nicht und ist der Betriebsrat (wenn vorhanden) mit in die Entscheidung eingebunden, muss der Arbeitnehmer die Versetzung meist akzeptieren.

Mit einer Versetzung übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aus. Doch wo liegen die Grenzen dieses Rechts? Hier lohnt ein Blick in § 106 Gewerbeordnung (GewO). Hier heißt es dazu wörtlich:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Be-stimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzli-che Vorschriften festgelegt sind. […]“

Grenzen ergeben sich somit aus Regelungen aus Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetzen. Werden diese Grenzen eingehalten und der Betriebsrat ordentlich angehört und dessen Zustimmung eingeholt, ist die Versetzung zu großer Wahrscheinlichkeit rechtens.

Grundsätzlich ist arbeitgeberseitig darauf zu achten, auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Laut des bereits oben beschriebenen § 106 GewO muss eine Weisung „billigem Ermessen“ entsprechen. Eine offensichtlich unfaire Behandlung des Arbeitnehmers ist somit nicht möglich. Es muss ein fairer Interessenausgleich zwischen beiden Parteien gefunden werden.

Der Spielraum des Arbeitgebers ist ziemlich weit, wenn keine Regelungen zu einem festen Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind. Trotzdem gilt stets, den fairen Interessenausgleich mit dem Arbeitnehmer zu wahren. In der Regel gilt eine Anfahrtszeit zum Arbeitsort von bis zu zwei Stunden noch als zumutbar, allen voran, wenn es sich um Vollzeitkräfte handelt. Die Pendlerzeit kann sogar über diese zwei Stunden hinausgehen, wenn das betriebliche Interesse des Arbeitgebers dringend ist und dem Arbeitnehmer die Versetzung zugemutet werden kann.

Ein besonderes Urteil traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im November 2022, als ein deutscher Ryanair-Pilot gegen seine Versetzung vom geschlossenen Standort Nürnberg nach Bologna in Italien klagte. Das BAG bestätigte hier, dass auch Versetzungen ins Ausland vom Weisungsrecht gedeckt sein können. Im Arbeitsvertrag war keine Begrenzung des Arbeitsorts auf Deutschland enthalten und die Versetzung auch deswegen zumutbar, da keine alternativen Standorte in Deutschland existierten (Urt. v. 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21).

Falls der Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts einhält, den Betriebsrat (wenn vorhanden) in die Entscheidung einbindet und die festgeschriebenen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie in Gesetzen beachtet, ist eine Versetzung wahrscheinlich rechtmäßig. Jedoch muss bei der Entscheidung auch immer das Interesse des Arbeitnehmers in angemessenem Maß berücksichtigt werden. Zu nennen sind hier beispielsweise die Pflege naher Angehöriger oder die Betreuung von Kindern.

Allgemein gilt, dass eine Versetzung auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz nicht zulässig ist. Der Arbeitgeber verstößt hier gegen die geltenden Grenzen des Weisungsrechts. Das Recht auf Versetzung gilt nur für einen gleichwertigen Arbeitsplatz im vertraglich festgelegten Aufgabenbereich.

Das Weisungsrecht setzt dem Arbeitgeber bei Versetzungen Schranken. Will er darüber hinaus gehen, sind ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung anstelle einer Versetzung denkbar. Bei einem Änderungsvertrag können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf geänderte Vertragskonditionen einigen. Die Änderungskündigung geht einen Schritt weiter. Der Betrieb kann hier Arbeitsbedingungen ändern, neue Konditionen aufstellen und einen neuen Arbeitsvertrag aufsetzen. Der Arbeitnehmer kann nach Ablauf der Kündigungsfrist mit den neuen Konditionen weiterarbeiten oder das Arbeitsverhältnis wird bei Wirksamkeit der Änderungskündigung beendet.

Bei einem Betrieb von über zwanzig Personen ist der vorhandene Betriebsrat vollständig über die geplante Versetzung des Arbeitnehmers zu informieren. Innerhalb einer einwöchigen Frist muss der Betriebsrat tätig werden, sollte er seine Zustimmung zur Versetzung verweigern. Jedoch ist der Betriebsrat hierbei nicht vollständig frei, sondern kann die Maßnahme nur aus gesetzlich festgelegten Gründen (§ 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz) ablehnen. Falls der Arbeitgeber eine Versetzung vollzieht, ohne die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, ist diese zu hoher Wahrscheinlichkeit rechtswidrig.

Nur weil der Arbeitgeber jahrelang keinen Gebrauch von Versetzungsmöglichkeiten gemacht hat, heißt das nicht, dass sein Weisungsrecht erloschen ist oder sich verringert hat. Daher ist eine Versetzung an eine andere Dienststelle oder in andere Stadt auch nach vielen Jahren an einer Arbeitsstelle möglich. Verfahren, in denen Arbeitnehmer und ihre Rechtsanwälte gegen die angestrebte Versetzung durch den Arbeitgeber vorgehen und mit einem verringerten Weisungsrecht argumentieren, gehen zu großen Teilen zugunsten der Arbeitgeber aus.

Falls keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, hat ein Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf eine Versetzung in eine andere Abteilung oder an einen anderen Arbeitsort. Eine Ausnahme besteht, wenn die Versetzung für den Arbeitgeber notwendig wird, um seiner Fürsorgepflicht weiter gerecht zu werden, beispielsweise bei Mobbing gegen den Arbeitnehmer an seinem jetzigen Arbeitsplatz.

Falls Sie sich gegen eine vom Arbeitgeber angeordnete Versetzung wehren wollen, sollten Sie wie folgt vorgehen:

1. Einschalten eines Anwalts für Arbeitsrecht


2. Prüfung Ihres Arbeitsvertrags mit Blick auf Versetzungsklauseln und Regelungen zum Arbeitsort


3. Betriebsrat informieren


4. Versetzung unter Vorbehalt zustimmen bzw. befolgen


5. Gleichzeitige Klage gegen die Versetzung erheben

Sollten Sie die Arbeit einfach niederlegen oder die Versetzung nicht befolgen, drohen Ihnen Abmahnung und Jobverlust. Sollte das Urteil gefällt werden, dass die Versetzung rechtmäßig war, ist zumindest nicht die Arbeitsstelle weg. Bei einem Urteil zu Ihren Gunsten verbleiben Sie an Ihrem alten Arbeitsplatz.