PCR-Test als Zugangsvoraussetzung zum Arbeitsplatz?
Die Coronakrise stellt viele Unternehmen vor enormen Herausforderungen. Auch das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird teils nicht unerheblich belastet. Zudem stellen sich viele neue Fragen, die durch die aktuelle Situation ins Blickfeld geraten.
So war nun das Arbeitsgericht Offenbach mit der Frage konfrontiert, ob ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den Zugang zum Betrieb verwehren darf, wenn dieser sich weigert, einen PCR-Test durchzuführen. Der Arbeitnehmer strengte hierzu ein Eilverfahren an.
Verstößt der PCR-Test gegen die Selbstbestimmung und körperliche Unversehrtheit?
Im Zuge der Coronakrise kam es im betreffenden Unternehmen zu einer Betriebsvereinbarung. Wie diese konkret ausgestaltet ist, lässt sich den Veröffentlichungen zu dem Verfahren nicht entnehmen. Der Arbeitgeber macht jedenfalls darin geltend, dass Arbeitnehmern der Zutritt zum Werksgelände nur zu gestatten ist, wenn diese gemäß der Betriebsvereinbarung einen PCR-Test durchführen.
Da sich ein Arbeitnehmer weigerte, einen solchen PCR-Test durchzuführen, verwehrte ihm der Arbeitgeber den Zutritt zum Werksgelände. Demnach kann seiner Arbeitspflicht nur nachkommen, wer einen solchen PCR-Test durchführt. Gegen diese Aussperrung strengte der betroffene Arbeitnehmer ein Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Offenbach an.
Der ausgeschlossene Arbeitnehmer argumentierte, dass die Anweisung den PCR-Test durchzuführen, gegen sein Recht auf Selbstbestimmung und die körperliche Unversehrtheit verstößt. Diese Anweisung sei weder durch die Betriebsvereinbarung noch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Der PCR-Test stelle einen invasiven Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar und sei daher unverhältnismäßig.
Gericht wies den Eilantrag zurück
Das Arbeitsgericht Offenbach wies den Eilantrag des Arbeitnehmers unter anderem zurück, weil der Arbeitnehmer nicht belegt, weshalb es einer sofortigen Entscheidung bedürfe. Ein besonders eiliges Beschäftigungsinteresse sei nicht erkennbar. Eine gerechtfertigte Eilbedürftigkeit liege somit nicht vor.
Der Betroffene müsse daher seinen Beschäftigungsanspruch im Hauptsacheverfahren geltend machen. Äußerungen zum Inhalt der sich stellenden Fragen, insbesondere ob Arbeitgeber einen PCR-Test verlangen können oder ob eine solche Testpflicht durch eine Betriebsvereinbarung verpflichtend vorgesehen werden kann, lassen sich der Pressemitteilung des Gerichts nicht entnehmen.
Folgen für die Praxis
Im Zentrum des Verfahrens stehen schwere Fragen rund um die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie deren gegenseitige Rechte und Pflichten. Es besteht ein erhebliches Spannungsverhältnis zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Funktionsfähigkeit seines Unternehmens sowie dem Schutz seiner Arbeitnehmer und den individuellen Rechten der Arbeitnehmer, insbesondere auf Selbstbestimmung und körperliche Unversehrtheit. Diese Problemstellungen werden bereits seit Monaten kontrovers diskutiert.
Eine Tendenz des Arbeitsgerichts Offenbach lässt sich aus der Pressemitteilung nicht entnehmen. Einzig der Umstand, dass das Gericht ein dringendes Beschäftigungsinteresse nicht zu erkennen vermochte, lässt aufhorchen.
Arbeitnehmer, die es vermeiden wollen, einen PCR-Test auf Verlangen des Arbeitgebers durchzuführen, sollten daher zunächst alles daransetzen, eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Bleibt dies erfolglos, ist die einzig verbleibende Möglichkeit, den Klageweg in der Hauptsache vor den Arbeitsgerichten mit allen damit verbundenen Unabwägbarkeiten und Risiken zu beschreiten.