Ab 1. August 2022: Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie
Die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie steht zum 01.08.2022 an und bringt umfassende Neuerungen im Nachweisgesetz sowie Änderungen in weiteren Gesetzen mit sich.
Der Katalog der arbeitgeberseitigen Informationspflichten wurde erweitert, neue materielle Arbeitnehmerschutzvorschriften implementiert und die Durchsetzbarkeit von Transparenzanforderungen gestärkt.
Wir stellen Ihnen nachfolgend die wichtigsten Änderungen kurz vor:
Inhaltsverzeichnis:
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Änderungen im Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz wird künftig auch zugunsten von Aushilfen gelten, die für weniger als einen Monat eingestellt werden.
Zudem sind alle wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses in Schriftform zur Verfügung zu stellen. Eine elektronische Form ist nicht ausreichend.
Zu den künftig zusätzlich zu erbringenden Nachweisen beziehungsweise Angaben zählen:
- Bei befristeten Arbeitsverträgen: Die Angabe des konkreten Enddatums oder Angabe des Zwecks, falls es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag handelt;
- Falls Arbeitnehmer ihren Arbeitsort frei wählen können, Informationen hierzu;
- Die Dauer der Probezeit, falls eine solche vereinbart wurde;
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung (z.B. Überweisung oder Barzahlung);
- Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen;
- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern diese vereinbart wurden;
- Umfang des Anspruchs auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen, sofern ein solcher Anspruch besteht;
- Im Fall der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers;
- Informationen zum Kündigungsschutz: Informiert werden muss nichtmehr nur für Form und Fristen der Kündigung, sondern auch über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Weitere Änderungen ergeben sich außerdem bei den einzuhaltenden Fristen.
Ebenfalls neu – Bußgeldvorschrift!
Bei einem Verstoß gegen die sich aus der neuen Fassung des Nachweisgesetzes ergebenden Pflichten, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor. Es droht ein Bußgeld gegen den Arbeitgeber von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß bzw. unvollständigem Vertrag.
Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Neuerungen sind auch im Teilzeit- und Befristungsgesetz beabsichtigt. So sollen Teilzeitbeschäftigte ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten einen Änderungswunsch bzgl. der Arbeitszeit äußern, d. h. den Wechsel in Vollzeit verlangen können. Auf dieses Verlangen muss der Arbeitgeber binnen eines Monats antworten und seine Antwort begründen.
Ähnlich strukturiert ist auch das neue Entfristungsverlangen, das Arbeitnehmer nach einer Beschäftigung von mehr als sechs Monaten äußern können und auf das Arbeitgeber ebenfalls binnen eines Monats begründet antworten muss.
Für den Fall der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG geltende folgende Neuerungen:
- Angaben zu den mindestens zu vergütenden Stunden;
- zum Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist;
- die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat und
- über die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.
Außerdem müssen Probezeiten bei Befristungen künftig in einem angemessenen Verhältnis zur Art und Dauer der Tätigkeit stehen, anderenfalls sind sie unwirksam.
Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Vorgesehen ist ein Anspruch des Leiharbeitnehmers gegen den Verleiher, wonach dieser Firma und Anschrift des Entleihers mitzuteilen hat.
Zudem soll der Leiharbeitnehmer, sofern länger als 6 Monate im Einsatz, gegenüber dem Entleiher ein Übernahmegesuch äußern können. Hierauf muss der Entleiher binnen eines Monats antworten und seine Antwort begründen.
Was bedeuten die Änderungen für Arbeitgeber
Verträge die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen werden oder aber Verträge die erst ab dem 01.08.2022 in Vollzug gesetzt werden sollen, sind in jedem Fall an die neuen Vorgaben anzupassen.
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Bereits laufende Arbeitsverträge müssen nicht angepasst werden. Arbeitnehmer mit laufenden Verträgen können aber den Arbeitgeber auffordern, die wesentlichen Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Dem hat der Arbeitgeber dann innerhalb einer Frist von sieben Tagen bzw. in einigen Ausnahmen innerhalb eines Montas nachzukommen.
Die Neuerungen rund um Arbeitsverträge haben wir in unserem Artikel "Neue Arbeitsverträge: Diese Änderungen werden ab August Pflicht" zusammengefasst.
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