BAG kippt pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) eine für die arbeitsrechtliche Praxis äußerst wichtige Entscheidung getroffen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen können unwirksam sein. Damit stärkt das Gericht den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern und setzt zugleich neue Maßstäbe für die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil vor allem eines: Standardformulierungen reichen künftig oft nicht mehr aus.

Worum ging es in dem Verfahren?

Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer als Außendienstmitarbeiter tätig und durfte einen Dienstwagen auch privat nutzen. Der Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Gleichzeitig konnte der Dienstwagen bei einer Freistellung zurückverlangt werden.

Nachdem der Arbeitnehmer selbst gekündigt hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer hielt die Freistellungsklausel jedoch für unwirksam und verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung. Das BAG gab ihm zumindest teilweise Recht und stellte klar, dass eine pauschale Freistellungsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen kann.

Warum hält das BAG solche Klauseln für unwirksam?

Nach Auffassung des Gerichts greift eine pauschale Freistellung erheblich in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein. Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur Anspruch auf Vergütung, sondern auch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und hat einen hohen Stellenwert.

Viele Arbeitsverträge enthalten jedoch standardisierte Klauseln, die dem Arbeitgeber erlauben, Beschäftigte nach jeder Kündigung automatisch freizustellen – unabhängig davon, ob hierfür überhaupt ein sachlicher Grund besteht. Genau diese pauschale Möglichkeit beanstandete das BAG nun als unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB.

Das Gericht machte gleichzeitig deutlich, dass Freistellungen nicht generell unzulässig sind. Arbeitgeber können weiterhin ein berechtigtes Interesse daran haben, Mitarbeiter nach einer Kündigung nicht mehr im Betrieb einzusetzen – etwa zum Schutz sensibler Daten, von Kundenbeziehungen oder internen Abläufen. Entscheidend ist jedoch, dass eine Interessenabwägung im Einzelfall erfolgt.

Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem erhöhten Handlungsbedarf bei bestehenden Arbeitsverträgen. Viele bislang verwendete Standardklauseln dürften rechtlich angreifbar sein. Wer Mitarbeiter künftig freistellen möchte, sollte dies nicht mehr allein auf eine allgemeine Vertragsklausel stützen.

Sinnvoll dürfte künftig sein, Freistellungsklauseln deutlich konkreter zu formulieren und mögliche berechtigte Interessen ausdrücklich zu benennen. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber im konkreten Einzelfall dokumentieren können, warum eine Freistellung erforderlich war.

Besondere Bedeutung hat das Urteil außerdem bei Dienstwagenregelungen. Wird ein Dienstwagen auch privat genutzt, stellt dies regelmäßig einen geldwerten Vorteil und damit einen Teil der Vergütung dar. Ist die Freistellung unwirksam, kann unter Umständen auch die Rückforderung des Fahrzeugs rechtswidrig sein. Arbeitnehmer können dann möglicherweise eine Nutzungsausfallentschädigung verlangen.

Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer erhalten durch das Urteil eine deutlich stärkere Position. Arbeitgeber können Beschäftigte künftig nicht mehr automatisch allein aufgrund einer Kündigung aus dem Betrieb entfernen, wenn hierfür keine nachvollziehbaren Gründe bestehen.

Gerade in Fällen, in denen eine Freistellung erhebliche Nachteile mit sich bringt – etwa durch den Verlust eines Dienstwagens, Provisionsansprüchen oder beruflicher Kontakte – kann es sich lohnen, die Wirksamkeit der Freistellung rechtlich überprüfen zu lassen.

Das Urteil zeigt zudem erneut, dass viele arbeitsvertragliche Standardklauseln einer sogenannten AGB-Kontrolle unterliegen und nicht automatisch wirksam sind, nur weil sie im Vertrag stehen.