8 Antworten zum Urlaubsrecht für Arbeitnehmer

Nach § 3 BUrlG steht jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen zu. Als Werktage gelten die Wochentage von Montag bis Samstag. Diese 24 Werktage Urlaub beziehen sich also auf eine 6-Tage-Arbeitswoche und entspricht somit einer Dauer von genau vier Wochen. Im Rahmen einer 5-Tage-Arbeitswoche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch somit 20 Arbeitstage.

Jugendliche unter 18 Jahren nehmen zudem eine Sonderstellung ein. Ihnen steht abhängig vom Alter ein höherer Anspruch auf Mindesturlaub zu. Dieser beträgt

• für unter 16-jährige 30 Werktage,
• für unter 17-jährige 27 Werktage und
• für unter 18-jährige 25 Werktage.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt jedoch nur für Arbeitnehmer und stellt einen Mindestwert dar, der nicht unterschritten werden darf. Beispielsweise Freiberufler, Selbstständige oder Vorstandsvorsitzende von Unternehmen können einen solchen gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht geltend machen.

Allerdings existiert häufig neben dem gesetzlichen Mindestanspruch auf Urlaub auch ein vertraglicher Urlaubsanspruch, der auch über das gesetzlich festgeschriebene Mindestmaß hinausgehen kann.

Ja, soweit es sich bei den Beschäftigten in Teilzeit oder dem Minijob um Arbeitnehmer handelt, steht auch diesen der gesetzlich geregelte Mindesturlaubsanspruch zu. Hierbei kommt es jedoch darauf an, an wie vielen Tagen in der Woche der jeweilige Arbeitnehmer arbeitet. Wer an fünf Tagen pro Woche jeweils nur vormittags arbeitet, dem steht der volle Anspruch auf Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Jahr zu.

Wer hingegen nur an drei Tagen pro Woche arbeitet, dem werden die Tage des Urlaubsanspruchs anteilig gekürzt. Es ergibt sich somit für diese Arbeitnehmer ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.

Im Ergebnis verbleibt es also immer bei einem Anspruch auf vier Arbeitswochen Urlaub innerhalb eines Jahres.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum bestimmen. Jedoch hat er hierbei gemäß § 7 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit dem keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen. Solche betrieblichen Belange können beispielsweise sein:

• Ein erhöhtes Arbeitsaufkommen wegen eines Großauftrages.
• Eine saisonale branchenspezifische Phase mit überdurchschnittlichen Arbeitsaufkommen.
• Die Unterbesetzung einer Abteilung wegen anderweitiger Urlaubsgewährung oder eines hohen Krankenstandes.

Zwar hat der Arbeitnehmer somit keinen Anspruch auf Urlaub in einem bestimmten Zeitraum, jedoch muss der Arbeitgeber den Urlaubswünschen seiner Arbeitnehmer, soweit es möglich ist, entgegenkommen.

Auch wenn sich die gewünschten Urlaubszeiträume verschiedener Arbeitnehmer überschneiden, hat der Arbeitgeber die sozialen Belange der jeweiligen Arbeitnehmer mit zu berücksichtigen. Demnach erhalten gerade Arbeitnehmer mit Kindern im Zeitraum der Schul- und Kindergartenferien den Vorzug gegenüber kinderlosen Arbeitnehmern. Damit soll die Kinderbetreuung auch in diesen Zeiten sichergestellt und ein gemeinsamer Familienurlaub ermöglicht werden.

Das kommt auf den jeweiligen Einzelfall an. Wenn dringende betriebliche Gründe bestehen, kann der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub oder Betriebsferien anordnen. Das ist beispielsweise möglich, wenn saisonal bedingt ein sehr geringes Arbeitsaufkommen vorliegt oder der Betrieb ohne bestimmte Personen nicht sinnvoll weitergeführt werden kann.

Dies ist vor allem in kleineren Unternehmen der Fall, wenn wegen des Erholungsurlaubs eine fortwährende Produktion oder bestimmte Bereiche der Vorproduktion nicht aufrechterhalten werden können. Ein weiteres Beispiel sind Arztpraxen oder Anwaltskanzleien. Es macht wenig Sinn, eine Arztpraxis zu öffnen, wenn kein Arzt anwesend ist.

Grundsätzlich ja. Jedoch darf er dies nicht willkürlich tun. Da er die Wünsche des Arbeitnehmers gebührend bei der Gewährung des Urlaubs berücksichtigen muss, darf er den beantragten Urlaub nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem Urlaubsgesuch entgegenstehen. Das kann etwa der Fall sein, wenn eine notwendige Vertretung in dem Zeitraum nicht möglich ist oder der weitere Betrieb in der Abteilung durch den Urlaub des Arbeitnehmers gefährdet würde.

In Extremfällen kann der Arbeitgeber daher auch den Arbeitnehmer aus dem Erholungsurlaub zurück an den Arbeitsplatz holen. Dies ist jedoch nur in absoluten Ausnahmefällen möglich.

Nach § 9 BUrlG gelten Krankheitstage nicht als Urlaubstage. Wer also während des Erholungsurlaubs arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die eigentlich für den Erholungsurlaub vorgesehenen Urlaubstage wieder gutgeschrieben.

Hierzu muss der betreffende Arbeitnehmer jedoch umgehend ein ärztliches Attest über seine Arbeitsunfähigkeit einholen und dem Arbeitgeber zukommen lassen. Wer dies nicht tut, der kann die Gutschrift seiner Urlaubstage nicht vom Arbeitgeber verlangen.

Grundsätzlich muss der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr vom Arbeitnehmer genommen und vom Arbeitgeber gewährt werden. Jedoch sieht § 7 BUrlG auch die Möglichkeit vor, den im laufenden Jahr nicht genommenen Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen.

Dies soll jedoch nur im Ausnahmefall möglich sein, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen. Sofern der Erholungsurlaub auf das Folgejahr übertragen wird, muss er jedoch bis zum 31.03. genommen und gewährt werden. Andernfalls wird er grundsätzlich verfallen.

Alle Informationen zum Verfall von Urlaubsanspruch haben wir in einem weiteren Rechtstipp für Sie verfasst: VERFALL VON URLAUBSANSPRUCH - AUF WAS MUSS MAN ACHTEN?

Die sogenannte Abgeltung des Urlaubs ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich. Dies ist dann der Fall, wenn der noch zustehende Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig genommen werden kann. Ein Beispiel hierfür ist die Situation einer fristlosen Kündigung. Aber auch die Gegebenheit, wenn der Mitarbeiter für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht freigestellt werden kann, weil seine Arbeitskraft dringend benötigt wird, stellt eine solche Ausnahmesituation dar.

In allen anderen Fällen gilt, der Erholungsurlaub ist dazu bestimmt, die Arbeitskraft und Gesundheit des Arbeitnehmers langfristig sicher zu stellen. Dem steht eine Abgeltung des Erholungsurlaubs entgegen, da es dem Arbeitgeber dann an der notwendigen Erholungszeit fehlt. Daher muss der Erholungsurlaub auch tatsächlich genommen werden.

In der Praxis gilt jedoch auch, wo kein Kläger, da kein Richter. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig darüber sind, verbleibende Urlaubstage lieber auszubezahlen, wird dies kein außenstehender mitbekommen. Sofern es jedoch im Anschluss zu Differenzen kommen sollte, gilt mit der Urlaubsabgeltung der Urlaubsanspruch als nicht erfüllt. Nach der ständigen Rechtsprechung des BGH ist der Urlaub stets in natura zu gewähren. Allerdings müsste grundsätzlich dann wohl auch der Arbeitnehmer die erhaltene Abgeltung an den Arbeitgeber erstatten.