Der Arbeitsvertrag: 6 Antworten vom Rechtsanwalt
Einer der wichtigsten Verträge in unserem Wirtschaftsleben ist der Arbeitsvertrag. Durch diesen werden sämtliche Modalitäten des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer in Deutschland geregelt. Für etwa 41 Millionen Arbeitnehmer bildet der Arbeitsvertrag die Grundlage ihrer wirtschaftlichen Existenz. Doch was muss in einem Arbeitsvertrag drinstehen. Worauf sollten Arbeitnehmer besonders achten? Wir klären für Sie die wichtigsten Fragen.
Inhaltsverzeichnis:
- Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
- Welche Mindestregelungen müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein?
- Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zu Themen wie Erholungsurlaub oder Kündigungsfristen geregelt ist?
- Sind befristete Arbeitsverträge immer zulässig?
- Sind Regelungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag immer wirksam?
- Sollte ich meinen Arbeitsvertrag von einem Anwalt prüfen lassen?
Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Wir beraten Sie ausführlich und individuell!
Rudolf-Diesel-Str. 5, 65760 Eschborn bei Frankfurt
1. Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Nein, der Arbeitsvertrag unterliegt keinen Formvorschriften. Er kann daher problemlos auch mündlich geschlossen werden. Problematisch wird es bei mündlichen Arbeitsverträgen jedoch, wenn es zu Streitigkeiten im Bezug auf das Arbeitsverhältnis kommt.
Um Streitfälle zu vermeiden und im Zweifel klare Regelungen zu haben, werden Arbeitsverträge in der Regel schriftlich geschlossen. Allerdings sind auch im Falle von mündlichen Arbeitsverträgen die Arbeitgeber eigentlich nach dem Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsinhalte schriftlich festzuhalten und diese innerhalb eines Monats an den Arbeitnehmer zu übergeben. Kommen Sie dieser Pflicht nicht nach, hat dies im Streitfall Auswirkungen vor den Arbeitsgerichten. Denn dann wird regelmäßig die entsprechende Beweislast über die Umstände des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber treffen.
Eine Besonderheit besteht bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Für die Befristungsabrede besteht die Pflicht zur Schriftform. Wird daher ein befristeter Arbeitsvertrag lediglich mündlich geschlossen, ist die Befristungsabrede unwirksam. Der Arbeitsvertrag ist daher als unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
2. Welche Mindestregelungen müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein?
Für die Bestimmung des Mindestinhalts eines Arbeitsvertrages kann auf § 2 des NachG zurückgegriffen werden. Dort werden die wesentlichen Regelungen aufgezählt, die der Arbeitgeber in Bezug auf das Arbeitsverhältnis schriftlich fixieren muss. Dies sind:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
3. Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zu Themen wie Erholungsurlaub oder Kündigungsfristen geregelt ist?
Liegt lediglich ein mündlicher Arbeitsvertrag vor, bei dem über Urlaub oder Kündigungsfristen gar nicht gesprochen wurde, oder fehlen entsprechende Regelungen im schriftlichen Arbeitsvertrag, heißt das nicht, dass hierzu keine Regelung besteht.
Vielmehr bestehen hierbei Mindestregelungen im Gesetz. So regelt das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch für Arbeitnehmer von 24 Werktagen im Jahr. Dies entspricht einer Urlaubszeit von 4 Wochen.
Auch für die Kündigungsfristen gibt es in § 622 BGB explizite Regelungen. Sind im Arbeitsvertrag keine anderslautenden Regelungen wirksam vereinbart worden, gelten die gesetzlichen Regelungen.
Aber auch aus den Umständen des Arbeitsverhältnisses lassen sich geltende Regelungen ableiten, wenn diese nicht schriftlich in einem Arbeitsvertrag festgehalten wurden. So ergibt sich aus einer stetigen Praxis des Arbeitseinsatzes auch eine konkludente Regelung der Arbeitstätigkeit, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes.
4. Sind befristete Arbeitsverträge immer zulässig?
Nein, für befristete Arbeitsverträge gelten bestimmte Regelungen. So sind sachgrundlose zeitliche Befristungen lediglich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Während dieser Zeit dürfen die Befristungen höchstens insgesamt drei Mal verlängert werden. Bei Verstößen gegen diese Regelung gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet geschlossen.
Nur in einiges besonderen Konstellationen erlaubt das Gesetz eine längere sachgrundlose Befristung, etwa bei der Neugründung eines Unternehmens oder dem Einstellen eines über 52-jährigen, der mindestens 4 Monate erwerbslos war.
Befristungen, die auf einem bestimmten Sachgrund beruhen, wie etwa die Vertretung während der Elternzeit eines Angestellten, sind hingegen ohne Einschränkungen zulässig, solange dieser Sachgrund besteht.
5. Sind Regelungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag immer wirksam?
Nein, nur weil eine Regelung in einem Arbeitsvertrag vereinbart ist, bedeutet das nicht, dass diese auch wirksam ist. Die Regelungen in Arbeitsverträgen gelten regelmäßig als AGB des Arbeitgebers und müssen daher bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Darüber hinaus darf nicht von allen gesetzlichen Vorgaben im Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Wird beispielsweise im Arbeitsvertrag ein Erholungsurlaub von nur 12 Werktagen im Kalenderjahr vereinbart, verstößt diese gegen die gesetzliche Mindestvorgabe des Bundesurlaubsgesetzes. Sind Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam, dann gelten die gesetzlichen Regelungen.
6. Sollte ich meinen Arbeitsvertrag von einem Anwalt prüfen lassen?
Ihr Arbeitsvertrag und die darin enthaltenen Regelungen werden ihr Leben in der Zukunft erheblich beeinflussen. Durch geschickte Formulierungen ist es möglich, den Gestaltungsspielraum im Arbeitsverhältnis zugunsten des Arbeitgebers oder zugunsten des Arbeitnehmers zu gestalten. Regelmäßig wird der Arbeitgeber daher darauf bedacht sein, sich eine möglichst gute Stellung zu verschaffen.
Arbeitnehmern fehlt es meist am Fachwissen und der nötigen Erfahrung. Daher ist es empfehlenswert, einen neuen Arbeitsvertrag durch einen Anwalt überprüfen zu lassen, bevor dieser unterschrieben wird.
Ein im Arbeitsrecht versierter Anwalt wird schnell beanstandenswerte Klauseln auffinden und durch geschickte Umformulierungen in bestehenden Regelungen Ihre Position im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber erheblich verbessern.
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