Homeoffice nach Thailand verlegt – Arbeitsgericht bestätigt Kündigung
Das Arbeiten von zu Hause gehört mittlerweile zum festen Alltag in Deutschland. Viele Angestellte nutzen Homeoffice-Angebote, um Fahrtkosten zu sparen und Familie und Beruf besser koordinieren zu können.
Doch was passiert, wenn ein Arbeitnehmer unerlaubt von seinem im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsplatz fernbleibt und sich stattdessen im Ausland befindet? Das hessische Landesarbeitsgericht hat dazu ein wichtiges Urteil gefällt, dass Klarheit schafft. Arbeitnehmern werden so klare Grenzen gesetzt und der Begriff des Homeoffice konkreter gefasst.
Streitfall: Personalvermittlungsfirma entlässt Mitarbeiter, da dieser nicht am Arbeitsplatz war
Im konkreten Fall klagte der als „Senior Project Manager Implementation“ angestellter Mitarbeiter einer weltweit operierenden Personalvermittlungsfirma gegen seine Kündigung. Seiner Firma war bei einem Unternehmensumzug aufgefallen, dass der damals Angestellte nicht an seinem Arbeitsplatz aufzufinden war. Hingegen war festzustellen, dass eine Rufumschaltung eingerichtet war, die nach Thailand führte. Kurz zuvor hatte der Angestellte einen Kollegen beauftragt, die Rufumschaltung einzurichten, jedoch die Firma weder in Kenntnis gesetzt noch über den Arbeitsort Thailand in besagter Woche informiert.
Zwar existieren auch Homeoffice Vereinbarungen in der Firma, die nach mündlicher Absprache mit den Vorgesetzten möglich gemacht werden konnten. In der Vergangenheit nutzten Mitarbeiter die Möglichkeit der Heimarbeit beispielsweise nach Dienstreisen oder Arztbesuchen. Im vorliegenden Streitfall gestaltete sich die Lage jedoch anders. Das Unternehmen warf dem mittlerweile gekündigten Mitarbeiter vor, das remote-Arbeiten im Zeitraum des 14. bis 18. Mai 2018 habe der Verlängerung des Urlaubs des Arbeitnehmers gedient. Auch der hauseigene Betriebsrat stimmte sowohl der außerordentlichen als auch der hilfsweise ordentlichen Kündigung am 24. Mai 2018 zu.
Mitarbeiter rechtfertigt sich und verweist auf Homeoffice Vereinbarungen
Der Kläger rechtfertigte sich und behauptete, es seien mehrfach Gespräche darüber geführt worden, dass dieser nicht regelmäßig in den Betrieb kommen müsse und auch von außerhalb arbeiten könne. Remote Arbeiten und Homeoffice seien regelmäßig angewendet worden. Der Angestellte bekräftigte, seinen Aufgaben auch außerhalb des Dienstsitzes nachgekommen zu sein. Dieser warf seinem mittlerweile ehemaligen Arbeitgeber vor, diesen Umstand in der Betriebsratsanhörung verschwiegen zu haben. Die Präsenz des Klägers in der Firma sei nicht erforderlich gewesen. Der Kläger beantragte daher, dass festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 24. Mai 2018 nicht aufgelöst worden sei. Gleiches forderte er für die hilfsweise ordentlichen Kündigungen. Das Unternehmen beantragte, die Klage abzuweisen.
Arbeitsgericht weist Klage ab: Eigenmächtige Urlaubsnahme des Klägers
Das zuständige Arbeitsgericht in Frankfurt am Main lehnte die Klage ab. Den wichtigsten Grund für diese Entscheidung sahen die Richter im unentschuldigten Fehlen bzw. einer eigenmächtigen Urlaubsnahme des ehemaligen Angestellten. Das Unternehmen hatte keine remote-Arbeitstätigkeit aus Thailand gestattet und es läge keine schriftliche Homeoffice Vereinbarung vor. Zudem mache es einen erheblichen Unterschied, ob ein Beschäftigter an seinem Wohnort tätig sei oder in Thailand: Zu Hause könne der Angestellte im Notfall ins Büro bestellt werden und Termine wahrnehmen, im Ausland sei dies nicht der Fall. Zuletzt sei keinesfalls klar, dass der Kläger die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche in Thailand erbracht hat. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes legte der Kläger fristgerecht Berufung ein.
Landesarbeitsgericht bestätigt Kündigung
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main haben die zuständigen Richter des Landesarbeitsgerichts kostenpflichtig zurückgewiesen, eine Revision wurde nicht zugelassen. Dies begründete das Landesarbeitsgericht mit sechs Gründen: Zuerst liege ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der das Unternehmen zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigte. Der Kläger habe seine vertraglich fixierte Arbeitsleistung bewusst und nachhaltig verweigert und diese nicht am rechten Arbeitsort verübt. Zweitens sei die außerordentliche Kündigung auch verhältnismäßig und es brauche in diesem Fall keine Abmahnung. Zudem überwiege das Interesse des Unternehmens an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Außerdem seien alle Fristen eingehalten, der Betriebsrat angehört und ein möglicher Sonderkündigungsschutz aufgrund einer Ersatzmitgliedschaft im Betriebsrat nicht gegeben.
Praxis: Homeoffice nach klarer Vereinbarung
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfte das Urteil Orientierung geben und Maßstäbe setzen, was im Remote-Arbeiten möglich ist und was nicht. Es braucht klare, schriftliche Vereinbarungen, die Sicherstellung des Ableistens der vertraglich fixierten Arbeitszeit und die Zustimmung des Unternehmens, wenn das Homeoffice an einen anderen Platz als den Wohnort verlegt wird.
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