Mutterschutz im Arbeitsverhältnis: Der Schutz für Mutter und Kind

Werdende Mütter tragen eine erhebliche Verantwortung, nicht nur für sich selbst, sondern auch für das in ihnen entstehende Leben. Daher müssen diese während der Schwangerschaft in besonderem Maße auf ihre Gesundheit achten. Dies gilt mit der fortschreitenden Schwangerschaft in steigendem Maße. Ebenso trifft auch den Staat eine Fürsorgepflicht für die Mutter und das entstehende Kind.

An vielen Arbeitsplätzen können werdende Mütter mit für das Kind schädlichen Einflüssen in Kontakt geraten. Zudem drohen Schäden für Mutter und Kind bei einem gewissen Grad der körperlichen Belastung. Weiter soll verhindert werden, dass werdende Mütter im Rahmen von Arbeitsverhältnissen benachteiligt werden und dadurch ihre finanzielle Unabhängigkeit verlieren. Deswegen hat der Gesetzgeber zur Erfüllung der ihn treffenden Fürsorgepflicht das Mutterschutzgesetz geschaffen.

Das Mutterschutzgesetz schafft einen besonderen Schutz für Arbeitnehmerinnen bereits während der Schwangerschaft. Dieser Schutzstatus bleibt nach der Entbindung zudem für die Stillzeit bestehen.

Vom Mutterschutz sind verschiedene Regelungen umfasst. Dies betrifft

• Den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und während der Stillzeit
• Einen besonderen Kündigungsschutz
• Ein Beschäftigungsverbot für einen bestimmten Zeitraum vor und nach der Geburt
• Die finanziellen Mutterschaftsleistungen zur Sicherung des Einkommens während des Beschäftigungsverbotes.

Das Mutterschutzgesetz gilt nur für werdende Mütter, die Arbeitnehmerinnen sind. Auf die Art und den Umfang des Beschäftigungsverhältnisses kommt es hierbei nicht an. Von dem Schutz sind daher auch Minijobs, Berufsausbildungen sowie Beschäftigungen in Heimarbeit umfasst. Ebenfalls erfasst sind auch Praktikantinnen, Schülerinnen und Studentinnen. Da der Mutterschutz an das Beschäftigungsverhältnis gekoppelt ist, gilt dieser im Falle einer befristeten Beschäftigung jedoch nur solange, wie die Befristung reicht. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch während der Geltung des Mutterschutzes auslaufen und damit enden. Ein Anspruch auf eine Verlängerung der Befristung besteht nicht.

Hausfrauen und beruflich selbstständige Frauen, die nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, sind daher von dem Schutz dieses Gesetzes nicht erfasst. Dies gilt ebenfalls für Frauen, welche im Rahmen einer Gesellschaft eine Organstellung innehaben.

Ebenfalls nicht erfasst sind Adoptivmütter, weil die Regelungen des Mutterschutzgesetzes direkt an eine tatsächlich bestehende Schwangerschaft und die das damit verbundene Stillen nach der Geburt gekoppelt sind.

Hierbei ist zwischen dem Mutterschutz an sich und der Mutterschutzfrist bzw. der Mutterschutzzeit zu unterscheiden.

Der Mutterschutz an sich bezeichnet den besonderen rechtlichen Schutzstatus einer Mutter. Dieser gilt bereits mit dem Eintritt der Schwangerschaft.

Mit dem Begriff der Mutterschutzfrist oder Mutterschutzzeit ist der Zeitraum gemeint, in welchem für die werdende Mutter ein Beschäftigungsverbot besteht. Dieser Zeitraum beginnt im Regelfall 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und dauert bis 8 Wochen nach der Geburt an. Es handelt sich also um einen Zeitraum von 14 Wochen.

In besonderen Ausnahmefällen beginnt jedoch das Beschäftigungsverbot sofort mit dem Erkennen der Schwangerschaft. Dies ist in Beschäftigungsverhältnissen der Fall, in denen andernfalls eine Gefahr für das werdende Kind besteht, etwa wegen des Kontakts mit Krankheitserregern oder mit Chemikalien.

Kommt das Kind einige Tage vor dem errechneten Geburtstermin auf die Welt, werden diese Tage im Rahmen der Mutterschutzzeit nach der Geburt hinzugefügt, sodass der Zeitraum von 14 Wochen bestehen bleibt. Kommt das Kind erst einige Tage nach dem errechneten Geburtstermin, bleiben die 8 Wochen nach der Geburt jedoch unverändert bestehen. Die Mutterschutzzeit beträgt dann etwas mehr als 14 Wochen.

Etwas anderes gilt, falls das Kind erheblich früher auf die Welt kommt und somit eine Frühgeburt vorliegt oder Sie Zwillinge, Drillinge oder Mehrlinge auf die Welt bringen. In diesen Fällen verlängert sich die Mutterschutzzeit nach der Geburt auf 12 Wochen. Sofern das Kind schwerbehindert ist, kann die Mutterschutzzeit ebenfalls auf 12 Wochen verlängert werden, wenn dies bei der Krankenkasse beantragt wird.

Hierbei ist zu differenzieren zwischen der Zeit vor der Geburt und die Zeit nach der Geburt.

Während der Mutterschutzfrist vor der Geburt ist ein Verzicht auf das Beschäftigungsverbot durch die werdende Mutter grundsätzlich möglich. Diesen Wunsch muss die ausdrücklich gegenüber dem Arbeitgeber äußern. Ein Widerruf des Verzichts ist anschließend jederzeit möglich. In diesem Fall gilt das Beschäftigungsverbot unverzüglich nach der Erklärung des Widerrufs.

Ein Verzicht ist jedoch nicht möglich, wenn das Beschäftigungsverbot vor der Geburt durch eine Behörde oder einen Arzt ausgesprochen wird. Dies ist bei Tätigkeiten der Fall, durch die eine erhebliche Gefahr für das werdende Leben besteht, etwa beim Umgang mit schädlichen Chemikalien.

Ein Verzicht auf die Mutterschutzfrist nach der Geburt ist grundsätzlich nicht möglich. Dies gilt auch dann, wenn das Kind nach der Geburt zur Adoption freigegeben wird. Ausnahmen bestehen nur für Schülerinnen und Studentinnen. Eine weitere Ausnahme besteht im Falle einer Totgeburt. In einem solch tragischen Fall ist es der Arbeitnehmerin möglich, bereits nach 2 Wochen auf die übrige Mutterschutzfrist zu verzichten.

Grundsätzlich kann die Arbeitnehmerin selbst darüber entscheiden, zu welchem Zeitpunkt sie den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert. Hierbei sollte jedoch berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber den Mutterschutz nur wirkungsvoll umsetzen kann, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft hat.

In bestimmten Konstellationen kann sich zudem aus der Stellung der Arbeitnehmerin im Unternehmen aus dem Arbeitsvertrag die Pflicht ergeben, den Arbeitgeber zeitnah über die Schwangerschaft zu informieren. Dies ist etwa der Fall, wenn die Arbeitnehmerin eine Schlüsselposition im Unternehmen einnimmt oder eine Vertretung erst über einen längeren Zeitraum eingearbeitet werden müsste.

Sofern im Rahmen eines Bewerbungsgespräches die Frage nach einer Schwangerschaft gestellt wird, ist die Bewerberin jedoch regelmäßig nicht dazu verpflichtet, diese Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Da diese Frage generell unzulässig ist, darf die Arbeitnehmerin in diesem Fall also auch lügen. Sobald das Arbeitsverhältnis begründet wird, gilt dann der Mutterschutz. Hierzu bedarf es nicht erst eines schriftlichen Vertrages, weil der Arbeitsvertrag auch mündlich oder durch schlüssig Handeln begründet werden kann. Letzteres ist beispielsweise der Fall, wenn die Arbeitsaufnahme im Einverständnis mit dem Arbeitgeber erfolgt.

Zum Schutz der Mutter und des entstehenden Lebens dürfen Arbeitnehmerinnen keine Tätigkeiten mehr ausüben, bei denen eine unverantwortbare Gefährdung besteht. Hierfür gibt das Mutterschutzgesetz einige Beispiele vor. Dies betrifft Tätigkeiten, bei denen;

• ein Kontakt mit Gefahrstoffen, Strahlung, Staub, Gasen, Dämpfen und infektiösem Material besteht oder bestehen kann,
• die Arbeitnehmerin Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist,
• eine belastende Arbeitsumgebung besteht, etwa in Über- oder Unterdruckkammern oder in Sauerstoff reduzierter Atmosphäre,
• Akkordarbeit und Fließbandarbeit verrichtet werden muss
• regelmäßig oder gelegentlich Lasten von mehr als 5 Kilogramm gehoben, gehalten, bewegt oder befördert werden müssen,
• die mit einer Zwangshaltung oder ab dem 6. Schwangerschaftsmonat mit einer Bewegungsarmut verbunden sind,
• ein Beförderungsmittel selbst geführt wird,
• Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit ausgeführt wird, außer in strengen Ausnahmefällen,
• die Höchst-Arbeitszeiten nicht eingehalten werden, wobei Tätigkeiten bei verschiedenen Arbeitgebern zusammengerechnet werden.

Um dies sicherzustellen, hat der Arbeitgeber unter Ausschöpfung aller bestehenden Möglichkeiten nach einem festgelegten Rangverhältnis folgende Maßnahmen zu ergreifen:

1. Zunächst hat er eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und eine dementsprechende Anpassung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin vorzunehmen.
2. Sofern eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich ist, muss geprüft werden, ob die Arbeitnehmerin auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz versetzt werden kann.
3. Ist auch dies nicht möglich, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Beschäftigungsverbot auszusprechen.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz gilt ab dem Eintritt der Schwangerschaft. Hierbei ist es unerheblich, ob die werdende Mutter oder der Arbeitgeber etwas über das Bestehen der Schwangerschaft weiß. Sofern also ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin kündigt und diese erst später davon erfährt, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war, kann sie gegen diese Kündigung vorgehen. Hierzu muss Sie den Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren. Dies muss grundsätzlich innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung geschehen. Erfährt die Arbeitnehmerin jedoch erst nach Ablauf dieser 2 Wochen von der Schwangerschaft oder war sie aus anderen Gründen an der Mitteilung gehindert, so kann sie diese Mitteilung unverzüglich nachholen und damit die Kündigung unwirksam machen.

Während der Geltung des Mutterschutzes, also vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung ist eine Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Ausnahmen bestehen nur in Einzelfällen, bei denen kein Zusammenhang mit der Schwangerschaft besteht.

Dies ist etwa der Fall, wenn der Betrieb stillgelegt wird, der Arbeitgeber insolvent wird oder wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, welche eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss jedoch vor der Kündigung einen Genehmigungsantrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde stellen. Nur mit dieser Genehmigung ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Wichtig ist, dass im Falle einer Kündigung unbedingt innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung wirksam, auch dann, wenn es sich um eine offensichtlich unzulässige Klage handelt. Sofern die Arbeitnehmerin erst nach dem Ablauf der 3-Wochen-Frist erfährt, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, kann sie unverzüglich einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage erheben.

Eine eigene Kündigung durch die Schwangere selbst ist im Rahmen ihres vertraglichen Kündigungsrechts hingegen jederzeit möglich.

Der bestehende Urlaubsanspruch wird durch den Mutterschutz und die Mutterschutzfrist nicht beeinträchtigt. Die Zeit während des Beschäftigungsverbotes wird so behandelt, als hätte die Arbeitnehmerin regulär gearbeitet.

Bestehender Resturlaub, der bereits vor dem Beschäftigungsverbot bestand, kann in das laufende oder nächste Urlaubsjahr übertragen und im Anschluss wahrgenommen werden. Sofern die Arbeitnehmerin unmittelbar in die Elternzeit übergeht, kann der Resturlaub auch noch nach der Elternzeit genommen werden.

Sofern die Arbeitnehmerin während der Elternzeit erneut schwanger wird, führt dies nicht dazu, dass mit der neu einsetzenden Mutterschutzfrist die Elternzeit automatisch endet. Um die Mutterschutzfrist nutzen zu können, besteht jedoch die Möglichkeit, die Elternzeit vorzeitig zu beenden. Über dieses Vorgehen muss der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden. Seine Zustimmung ist hingegen nicht notwendig.

Die Elternzeit endet frühestens mit der Information des Arbeitgebers zu dem von der Arbeitgeberin bezeichneten Termin. Dies ist auch möglich, wenn die Mutterschutzfrist bereits begonnen hat. Eine Frist zur Beendigung der Elternzeit ist nicht einzuhalten. Eine rückwirkende Beendigung ist allerdings nicht möglich.

Wird die Elternzeit nicht vorzeitig beendet, so erhält die Arbeitnehmerin höchstens das Mutterschaftsgeld ohne den Arbeitgeberzuschuss. Wird die Elternzeit hingegen vorzeitig beendet, so gelten die gleichen Regelungen, die vor dem Beginn der Elternzeit bestanden. Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld richtet sich dann danach, was die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit ohne den Mutterschutz verdient hätte.

Sofern die Arbeitnehmerin während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat und die Elternzeit nicht vorzeitig beendet, richtet sich der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach der Höhe des Teilzeitverdienstes. Beendet sie hingegen die Elternzeit vorzeitig, dann richtet sich die Höhe des Zuschusses nach dem ursprünglichen Einkommen vor der Elternzeit. Insbesondere in diesen Konstellationen kann es sich also lohnen, die Elternzeit vorzeitig zu beenden.

Das Mutterschaftsgeld stellt sicher, dass die finanzielle Unabhängigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin während dem Beschäftigungsverbot gewahrt bleibt. Es wird entweder von der Krankenkasse oder vom Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt. Voraussetzung für den Bezug von Mutterschaftsgeld ist jedoch, dass die Arbeitnehmerin während dem Beschäftigungsverbot auch tatsächlich nicht arbeitet.

Zu unterscheiden ist, ob das Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse oder dem Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt wird.

Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse

Das Mutterschaftsgeld muss bei der Krankenkasse beantragt werden, sofern die Arbeitnehmerin selbst in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert ist. Bei freiwillig gesetzliche Versicherten besteht der Anspruch nur, wenn auch ein Anspruch auf Krankengeld bestehen würde.

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes ergibt sich aus dem durchschnittlichen Netto-Arbeitsentgelt pro Tag der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutzfrist, höchstens jedoch 13 Euro pro Tag bzw. 390 Euro im Monat.

Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung

Sofern kein Anspruch auf das Mutterschaftsgeld bei der Krankenkasse besteht, etwa weil die Arbeitnehmerin gesetzlich familienversichert oder privat krankenversichert ist, muss das Mutterschaftsgeld bei dem Bundesamt für Soziale Sicherung beantragt werden.

Voraussetzung ist jedoch, dass sie wegen der Mutterschutzfrist kein Entgelt aus dem Beschäftigungsverhältnis erhält und ihr nicht rechtmäßig gekündigt wurde.

Das Mutterschaftsgeld wird wie im Falle der Krankenkasse berechnet. Es ergibt sich jedoch ein geringerer Höchstbetrag. Dieser ist auf maximal 210 Euro je Monat begrenzt.

Zuschuss vom Arbeitgeber

Darüber hinaus besteht neben dem Mutterschaftsgeld in der Regel ein Anspruch auf einen Zuschuss durch den Arbeitgeber, wenn das durchschnittliche Nettoeinkommen 13 Euro je Kalendertag oder den jeweiligen Höchstbetrag übersteigt. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die sich ergebende Differenz für die Dauer der Mutterschutzfristen, als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld auszugleichen. Dieser Ausgleichsbetrag wird den Arbeitgebern jedoch durch das sog. Umlage-2 Verfahren auf Antrag erstattet.

Zu berücksichtigen ist, dass der Bezug von Mutterschaftsgeld immer auf das Elterngeld angerechnet wird. Für die Tage, an denen Elterngeldbezug bestand, jedoch Mutterschaftsgeld gezahlt wurde, besteht kein Anspruch auf Elterngeld mehr.

Den Mutterschaftslohn erhalten Arbeitnehmerinnen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Mutterschutzfristen nicht oder nur teilweise beschäftigt werden dürfen. Er wird durch den Arbeitgeber gezahlt und richtet sich nach der Höhe der letzten drei durchschnittlichen Monatsentgelte vor dem Eintritt der Schwangerschaft. Hierbei hat der Arbeitgeber auch weiterhin die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

Durch den Mutterschaftslohn wird also verhindert, dass für die schwangere Arbeitnehmerin durch das Beschäftigungsverbot ein finanzieller Nachteil entsteht.

Auch diese Ausgaben können sich die Arbeitgeber durch das Umlage-2-Verfahren auf Antrag vollständig erstatten lassen.