Rufbereitschaft im Arbeitsrecht

Bei der Rufbereitschaft handelt es sich um einen Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, um im Bedarfsfall kurzfristig die Arbeitstätigkeit aufzunehmen.

Abzugrenzen ist die Rufbereitschaft vom Bereitschaftsdienst. Der Bereitschaftsdienst ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer sich während dieser Zeit an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten muss, um dort im Bedarfsfall die Arbeitstätigkeit umgehend aufzunehmen. Eine klare Trennung der beiden Institute kann im Einzelfall schwierig sein.

Entscheidend für die Abgrenzung ist die vom Arbeitgeber vorgegebene Reaktionszeit sowie der Umstand, ob sich der Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit in seinem Privat- und Sozialbereich aufhalten und seine Freizeitgestaltung frei bestimmen kann. Hierbei könne auch relevant sein, wie häufig der Arbeitnehmer üblicherweise, wenn der Rufbereitschaft in Anspruch genommen wird und wie lange die jeweiligen Einsätze dauern.

Kann sich der Arbeitnehmer nicht in seinem Privat- und Sozialbereich aufhalten oder ist es ihm aufgrund der konkreten Umstände nicht möglich, seine Freizeitgestaltung frei zu bestimmen, liegt ein Bereitschaftsdienst vor.

Die Unterscheidung ist im Hinblick auf die zu entrichtende Vergütung und die Arbeitszeit von enormer Bedeutung. Im Rahmen der Rufbereitschaft gilt nur die Zeit als Arbeitszeit, in welcher der Arbeitnehmer tatsächlich eine Arbeitstätigkeit ausführt. Die übrige Zeit gilt als Freizeit bzw. Ruhezeit. Das heißt, wird der Arbeitnehmer während der gesamten Zeit der Rufbereitschaft nicht zur Verrichtung der Arbeitstätigkeit herangezogen, gilt die gesamte Zeit als nicht vergütete Freizeit.

Im Gegensatz dazu ist der Bereitschaftsdienst insgesamt als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten. Diese Unterscheidung wird insbesondere dadurch gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer während dem Bereitschaftsdienst keine Möglichkeit hat, seine Freizeit in seinem üblichen sozialen Umfeld zu gestalten.

Hierzu gibt es keine klaren gesetzlichen Vorgaben. Üblicherweise wird eine gewisse Reaktionszeit vom Arbeitgeber vorgegeben oder mit diesem vereinbart. Die Rechtsprechung sieht eine Reaktionszeit von 30 Minuten während einer geltenden Rufbereitschaft als unproblematisch an.

Nach dem geltenden Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zur Regeneration zur Verfügung haben. Zwar gilt die Rufbereitschaft als Ruhezeit. Kommt es hingegen bei der Rufbereitschaft zu einem Arbeitseinsatz, gilt dieser als Arbeitszeit. Die vorgeschriebene Ruhezeit von 11 Stunden beginnt somit nach dem Abschluss des Arbeitseinsatzes erneut zu laufen.

Für Arbeitgeber besteht die Pflicht nur dahingehend, die während der Rufbereitschaft tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu vergüten. Aufgrund der mit der Rufbereitschaft einhergehenden Belastung gewähren zahlreiche Arbeitgeber aber eine darüber hinausgehende Vergütung.

Üblicherweise wird jedoch der Einsatz in der Rufbereitschaft durch den Arbeitgeber häufig mit Pauschalen abgegolten. Möglich ist auch ein erheblich erhöhter Stundensatz für die Zeiten während der Rufbereitschaft, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich zu einem Arbeitseinsatz gerufen wird.

Liegt hingegen aufgrund der Gesamtumstände nicht nur eine Rufbereitschaft, sondern ein Bereitschaftsdienst vor, ist diese Zeit als Normalarbeitszeit zu vergüten.

Das hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. Wurde im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer zur Übernahme von Rufbereitschaften verpflichtet ist, kann die angeordnete Rufbereitschaft grundsätzlich nicht abgelehnt werden. Darüber hinaus kann sich eine solche Pflicht zur Rufbereitschaft auch aus einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ergeben.

Ist jedoch in diesen aufgeführten Regelwerken keine Pflicht zur Übernahme eine Rufbereitschaft geregelt, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Rufbereitschaft gezwungen werden. In diesen Fällen hat er das Recht, eine angeordnete Rufbereitschaft abzulehnen.

Dies sollte jedoch im jeweiligen Einzelfall sehr sorgsam geprüft werden. Im Zweifelsfall ist es empfehlenswert, die Rufbereitschaft zunächst unter Vorbehalt durchzuführen und beim Arbeitsgericht die Frage klären zu lassen, ob eine Pflicht zur Rufbereitschaft besteht. Denn, besteht eine solche Pflicht, stellt die Ablehnung der Rufbereitschaft eine Arbeitsverweigerung dar. Dies kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung zur Folge haben.

Hierzu gibt es keine gesonderte Regelung. Der Arbeitgeber muss lediglich darauf achten, dass die vom Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Grenzen für die zulässige Arbeitszeit nicht überschritten werden. Außerdem muss er auch sicherstellen, dass die zwischen den Arbeitszeiten liegende Ruhezeit dem Arbeitnehmer zugutekommt.

Sofern eine Pflicht zur Rufbereitschaft in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt ist, finden sich dort auch häufig entsprechende Modelle. Diese sollen sicherstellen, dass zum einen Arbeitnehmer nicht übermäßig belastet werden und zum anderen die Rufbereitschaft auf die Betroffenen arbeitnehmergerecht verteilt wird.