Hinweisgeberschutz: Urteil des Hessischen LAG vom 30.05.2025 (Az. 10 GLa 337/25)
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.05.2025 (Az. 10 GLa 337/25) wichtige Klarstellungen zum Schutz von Hinweisgebern im Arbeitsverhältnis gefällt.
Sachverhalt
Die Verfügungsklägerin wandte sich im einstweiligen Verfügungsverfahren gegen Maßnahmen, mit denen sie als Hinweisgeberin gegenüber ihrem Arbeitgeber benachteiligt wurde. Streitpunkt war, ob bereits im Wege der einstweiligen Verfügung der Unterlassungsanspruch einer hinweisgebenden Person durchsetzbar ist.
Entscheidung
Das Gericht wies die Berufung ab. Zudem stellte das LAG klar:
- Eine hinweisgebende Person muss nachweisen, dass eine rechtmäßige Meldung erfolgte sowie eine zeitlich nachfolgende Benachteiligung durch den Arbeitgeber.
- Als Benachteiligung kann bereits eine Einschränkung gelten, mit der die hinweisgebende Person etwa im Kontakt mit ihrem Rechtsanwalt oder bei der Wahrnehmung ihrer Rechte behindert wird.
Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer (Hinweisgeber):
Wenn Sie im Arbeitsverhältnis Missstände aufdecken (z. B. in Compliance oder Whistleblowing-Kontexten), sollten Sie wissen: Der Schutz setzt voraus, dass Ihre Meldung rechtmäßig war und Sie hierdurch einen Nachteil erlitten haben. Ohne diese Nachweise kann Ihr Unterlassungs- oder Entschädigungsanspruch scheitern.
Für Arbeitgeber:
Arbeitgeber sollten Verfahren für Hinweisgeber etablieren und sicherstellen, dass Meldungen rechtmäßig verarbeitet werden. Gleichzeitig sollten etwaige Maßnahmen gegen Hinweisgeber sorgfältig geprüft werden: Eine Benachteiligung kann bereits dann vorliegen, wenn die Person in ihrer Rechtsvertretung oder Kommunikation behindert wird.
Fazit
Das Urteil bestätigt erneut: Hinweisgeber haben zwar Schutz, jedoch werden die Anforderungen an den Nachweis nicht gering gehalten. Eine Meldung allein reicht nicht — es muss auch eine Folge-Benachteiligung nachweisbar sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich dieser Hürden bewusst sein.
