Wenn Arbeitsverhältnis unzumutbar wird – Urteil des LAG Köln (Az. 4 SLa 97/25)

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. Juli 2025 (Az. 4 SLa 97/25) markiert einen bedeutenden Präzedenzfall im deutschen Arbeitsrecht, der deutlich macht, wie weit die Schutzpflichten von Arbeitgebern reichen, insbesondere wenn Führungskräfte durch beleidigende, herabwürdigende und sexistische Äußerungen das Arbeitsverhältnis soweit belasten, dass es für die betroffene Person psychisch nicht mehr zumutbar ist. Dieses Urteil zeigt Arbeitnehmern neue Möglichkeiten auf, sich gegen Misshandlungen am Arbeitsplatz – und die damit verbundenen gesundheitlichen Folgen – zu wehren. Gleichzeitig sendet es ein starkes Signal an Arbeitgeber, was sie bei Umgangsformen und Fürsorgepflichten beachten müssen.

Sachverhalt und Urteil

Die Klägerin war seit November 2019 bei dem beklagten Unternehmen tätig und erhielt zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von etwa 7.744,75 €. Der Geschäftsführer verschickte über WhatsApp mehrfach Nachrichten, in denen sie etwa aufgefordert wurde, sich sexistisch und dekolteemäßig zu kleiden, sie wurde durch Beleidigungen und Herabwürdigungen emotional stark belastet. Beispielsweise hieß es: „Gaaaaaaaanz wichtig: Nichts unter dem Rock anziehen“, und sie wurde mehrfach mit respektlosen Ausdrücken wie „dumme hässliche Fresse“ beschimpft. Schließlich erfolgte eine Kündigung, die aber arbeitsrechtlich nicht greift, weil das Arbeitsverhältnis schon zuvor durch gerichtliche Entscheidung als unzumutbar eingestuft wurde.

Das Arbeitsgericht Bonn sah bereits, dass die Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht zumutbar sei – nicht zuletzt wegen der intensiven psychischen Belastung. Das LAG Köln bestätigte diese Bewertung und entschied, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 68.153,80 € brutto angemessen sei. Dabei bewertete das Gericht das Verhalten des Geschäftsführers als offenbar sozialwidrig und die persönliche Herabwürdigung als erheblich. Die Abfindung entspricht zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bei einer Dauer von rund viereinhalb Jahren.

Rechtliche Bewertung

Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst werden, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Entscheidend sind dabei nicht allein die Kündigung selbst, sondern alle Umstände, die seitens des Arbeitgebers das Vertrauensverhältnis so schwer beschädigen, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird. Das heißt: Es bedarf mehr als üblicher Konflikte – konkret hier waren es sexuelle Belästigungen, Beleidigungen und demütigende Zumutungen sowie psychische Folgen wie eine posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) der Klägerin.

Besonders relevant war im vorliegenden Fall, dass das Verhalten des Geschäftsführers nicht als einmaliger Vorfall bewertet wurde, sondern eine gewisse Dauer und Wiederholung hatte. Auch, dass private und berufliche Kommunikation über WhatsApp stattfand, und dass die Klägerin sich aus Sicht des Gerichts nicht hinreichend vor den Belästigungen schützen konnte bzw. der Arbeitgeber hierfür Verantwortung trägt. Zudem spielte die Genugtuungsfunktion der Abfindung eine Rolle – das Gericht sah hier nicht nur einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch eine Entschädigung für die Verletzung der Persönlichkeitsrechte.

Bedeutung und Folgen

Für Arbeitnehmer zeigt dieses Urteil, dass Grenzen überschritten sind, wenn Belästigungen nicht nur verbal bleiben, sondern in einer Weise erfolgen, die das Innere eines Menschen verletzen und zu psychischen Erkrankungen führen. Wer in einer solchen Situation ist, kann ein Auflösungsurteil mit Abfindung vergleichbar einer Kündigungsschutzklage – aber mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu beenden und ein qualifiziertes Zeugnis zu erhalten – erwirken.

Arbeitgeber sollten aus dem Urteil lernen, dass ein „familiäres Betriebsklima“ oder gelegentliche Späße keine Rechtfertigung für systematische Herabsetzungen und Grenzüberschreitungen sind, vor allem wenn diese von einer Führungskraft ausgehen. Präventive Maßnahmen sind wichtig: klare Verhaltensregeln, Sensibilisierung von Führungspersonen, Meldewege und Sanktionen bei Fehlverhalten – damit solche Eskalationen gar nicht erst entstehen.

Grenzen und offene Fragen

Das Urteil ist eine Einzelfallentscheidung. Ob ein Verhalten unzumutbar ist, wird stets im konkreten Kontext beurteilt – Faktoren wie Häufigkeit, Schwere, Dauer, Alter, Dauer der Beschäftigung, Vorbehandlung und Reaktionsfähigkeit des Arbeitgebers sind wichtig. Auch wenn die Beschwerden teilweise über private Kanäle liefen, war entscheidend, dass sie das Arbeitsverhältnis belasteten. Wie sich solche Fälle entwickeln, wenn Mitarbeiter z. B. rechtliche Schritte aufs Arbeitsgericht einleiten, ohne vorher intern Beschwerden eingebracht zu haben, bleibt eine offene Frage.

Ein weiteres Thema ist, wie solche Fälle in kleinen Betrieben bewertet werden, wo Ressourcen begrenzt sind – z. B. ob abweichende Praktiken bei Abfindung oder organisatorischem Aufwand gelten könnten.

Fazit zum Urteil des LAG Köln (Az. 4 SLa 97/25)

Das Urteil des LAG Köln vom 9. Juli 2025 stärkt den Schutz der Arbeitnehmer bei sexueller Belästigung, Beleidigung und Machtmissbrauch durch Vorgesetzte spürbar. Es zeigt, dass Grenzen überschritten sind, wenn das Verhalten so gravierend ist, dass psychische Gesundheit gefährdet wird. Arbeitnehmer haben in solchen Fällen Anspruch darauf, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auflöst und eine Abfindung spricht, die über bloße wirtschaftliche Gründe hinaus auch eine Genugtuungsfunktion übernimmt.